Rynek pracownika?
Czytając oceny headhunterów, można dojść do wniosku, że w biznesowej branży prawniczej, pomimo złej koniunktury gospodarczej, nie brakuje pracy dla prawników.
„W zespołach transakcyjnych „drgnęło”. Najwięcej pracy mają teamy M&A pracujące dla energetyki, w innych panuje jeszcze lekka stagnacja, ale w tej chwili jestem daleka od czarnych scenariuszy, które pojawiały się pod koniec ubiegłego roku i spekulowały o kompletnym załamaniu na rynku. Rekrutacje M&A wracają — nie z takim nasileniem jak na początku 2022, ale był to totalny peak, więc pytanie, czy powinniśmy traktować ten czas jako benchmark, czy jednak anomalię” – napisała Magdalena Kultys-Krysiak.
Dalej dodała, że widzi większą liczbę rekrutacji do działów procesowych, praktyk prawa pracy oraz IP/TMT. Nie brakuje także ofert dla prawników specjalizujących się w podatkach. Przede wszystkim natomiast poszukiwani są prawnicy energetyczni. Jak napisała Magdalena Kultys-Krysiak, „to oni dyktują warunki”.
Miłosz Laska napisał wprost: 100% rynku pracownika. „Pomimo wielu »prognoz« o tym, że wraca rynek lat 90. i podejście „pracodawca król” vs „pracownik parobek” rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej. To kandydatki/ci w branży dyktują warunki – zarówno młode pokolenia, jak i Ci bardziej dojrzali na poziomie Senior Associate, Counsel” – stwierdził Recruitment Manager SSW Pragmatic Solutions.
Te oceny można zestawić także z artykułem Legal Business Polska: „Recesja? W branży prawniczej bywało lepiej, ale nie jest tak źle, jak się spodziewano”.
Monika Pacocha natomiast w swoim wpisie zwróciła uwagę na jeszcze jeden aspekt przyczyniający się do tworzenia rynku pracownika – wyraźny ubytek młodych talentów.
„Spadek liczby młodych, utalentowanych prawników w kancelariach jest faktem. Można tu wyróżnić dwie sytuacje: a) odejścia do innych podmiotów (funduszy inwestycyjnych, spółek z różnych sektorów itd.) w charakterze prawnika wewnętrznego, oraz b) rezygnację z kariery prawniczej i wybór alternatywnej ścieżki zawodowej. Część zdolnych i ambitnych osób już w ogóle nie wybiera prawa, i ten „wyjściowy” ubytek talentów jest coraz bardziej zauważalny” – napisała Monika Pacocha.
Wzrost wynagrodzeń
Skutkiem takiej sytuacji oraz warunków gospodarczych jest wzrost wynagrodzeń. „Z uwagi na galopującą inflację, oczekiwania finansowe prawników są wyższe, niż w ubiegłym roku. Stawki juniorskie oscylują w kwotach 8-11 tys. zł + VAT, a Seniorów na próżno szukać poniżej 20-25 tys. zł + VAT” – oceniła Magdalena Kultys-Krysiak.
Monika Pacocha prognozuje, że płace będą nadal wzrastać i już za 2-3 lata stawka wynagrodzenia młodych prawników w dużych praktykach transakcyjnych w kancelariach w Warszawie może osiągnąć od 16 do 20 tys. zł + VAT. „Warto zauważyć, że jeszcze 5 lat temu kwota 11.000 zł + VAT na tym stanowisku wydawała się wysoka. Już obecnie coraz częściej spotyka się widełki rzędu 10.000 – 14.000 zł + VAT dla osób z 2 – 3-letnim doświadczeniem” – napisała Monika Pacocha. Jak podsumowała, firmy, które nie sprostają presji płacowej, będą miały coraz większe trudności w pozyskiwaniu nowych osób do zespołów.
Dodatkowo w obszarze wynagrodzeń Magdalena Kultys-Krysiak zwróciła uwagę na brak podwyżek. Jak zauważyła, w kancelariach dobiegają końca rozmowy roczne, wiele firm nie zdecydowało się w tym roku na podnoszenie pensji, „Ponieważ ubiegły rok był bardzo pracowity, prawnicy są bardzo niezadowoleni z takiego obrotu spraw. Obserwujemy wzmożone zainteresowanie rekrutacją wśród kandydatów, którzy wcześniej nie byli skłonni do rozmów” – napisała.
Pieniądze jednak to nie wszystko
Headhunterzy zwracają także uwagę, że coraz ważniejsze dla przyciągania odpowiednich prawników i utrzymania ich w zespole jest tworzenie dobrego środowiska pracy.
„Prawnicy i prawniczki naprawdę zostawiają złych szefów i nie mają z tym żadnego problemu. Żyjemy w czasach, w których kompetencje miękkie zyskują niesamowicie na wartości i potrafią być tzw. dealmaker’em” – napisał Miłosz Laska.
Kwestie atmosfery w zespole podkreśliła też Monika Paocha, przy czym zaznaczyła, że „dobra atmosfera nie oznacza, że wszyscy muszą wszystkich lubić”. „Podstawą powinien być natomiast szacunek i wzajemna życzliwość”.
W swoim wpisie Monika Pacocha zwróciła jednak też uwagę na ciekawy aspekt, który określiła jako: „pogorszenie perspektyw osób ambitnych, pracowitych i zarazem trudnych we współpracy”. Chodzi tu o osoby, które mają dobre wyniki, ale nie potrafią się odpowiednio zachowywać wobec innych członków zespołu „Z punktu widzenia firmy koszt kontynuowania współpracy z tymi osobami już jest zdecydowanie większy, bo przyczynia się do odejść innych pracowników (wzrasta rotacja). Margines tolerancji na tego typu zachowania zmniejsza się. Systematycznie zwiększa się natomiast presja na firmy, aby kończyć współpracę z takimi prawnikami” – napisała Monika Pacocha.
Na problem wspomnianego wzrostu rotacji w zespołach zwraca uwagę także Magdalena Kultys-Krysiak. Według jej obserwacji kandydaci rekrutowani do danej firmy sprawdzają za pomocą Linkedin liczbę odejść pracowników w danym roku i traktują to jako ważną wskazówkę przy wyborze pracodawcy. „Działania zapobiegające rotacji i dogłębne przeanalizowanie jej przyczyn powinny być w mojej opinii jednym z kluczowych celów HR-ów kancelaryjnych w 2023” – napisała.
„Relacje, kompetencje managerskie, feedback, komunikacja, zróżnicowane projekty, a przede wszystkim budowanie zaufania i ludzkie podejście to obecnie »perfekcyjny przepis« na zespół o niskiej rotacji” – napisał natomiast Miłosz Laska. Jak ważne to wyzwanie, którego nie da się załatwić pieniędzmi, podkreślił pisząc, że wysokie wynagrodzenia to czynnik, który „w naszej branży po prostu jest, a zawsze przyjdzie ktoś, kto da więcej”.
Cytowane opinie headhunterów w całości do przeczytania w serwisie Linkedin:
wpis Magdaleny Kultys-Krysiak
wpis Moniki Pacochy
wpis Miłosza Laski
