wywiad ukazał się w grudniu 2020 roku na profilu Legal Business Polska na Linkedin
To trudna, ale i ciekawa końcówka roku w wielu sektorach gospodarki, także na rynku usług prawnych. Prawnicy jakich specjalizacji są teraz najczęściej poszukiwani?
Na samym początku pandemii wyraźnie wzrosło zapotrzebowanie na prawników specjalizujących się w upadłościach i restrukturyzacjach. Widać to było choćby po ogłoszeniach o pracę, publikowanych przez kancelarie prawne. Obecnie poszukiwani są prawnicy różnych specjalizacji. Z pewnością nie brakuje pracy w sektorze nieruchomości. Dotyczy to najmów komercyjnych, z uwagi na konieczność renegocjowania zawartych już umów. Po drugie, jest sporo pracy przy transakcjach nieruchomościowych dotyczących magazynów. Z uwagi na rozwój handlu elektronicznego oraz konieczność zabezpieczenia ciągłości łańcucha dostaw wzrosło zapotrzebowanie na tego typu inwestycje. Myślę, że duże zapotrzebowanie na obsługę inwestycji magazynowych będzie się dalej utrzymywać. Poszukiwani są również prawnicy, którzy będą obsługiwać biznesy, które nie tylko nie ucierpiały w czasie pandemii, ale wręcz urosły. Czasem skala tego wzrostu zaskakiwała samych właścicieli. W takich sytuacjach pojawia się wzmożone zapotrzebowanie na obsługę prawną w zakresie sporządzania i negocjowania umów z kontrahentami, kwestii regulacyjnych, itd. Niezależnie od tego obserwuję trend, obecny już od jakiegoś czasu, mianowicie powiększanie wewnętrznych działów prawnych w spółkach (tzw. stanowiska in-house). Widać, że wewnętrzne działy prawne „rosną w siłę” i ta tendencja będzie się pogłębiać.
Chodzi o zaoszczędzenie na obsłudze prawnej?
To jedna z głównych przyczyn rozwoju wewnętrznych działów prawnych. Wiele osób decyzyjnych już wcześniej doszło do wniosku, że lepiej mieć dobrze zorganizowany wewnętrzny dział prawny i tylko pewne projekty zlecać na zewnątrz do kancelarii prawnych. Istotnym argumentem jest także to, że prawnicy w wewnętrznych działach mają lepsze i głębsze zrozumienie potrzeb swoich klientów. Dystans między nimi, a osobami decyzyjnymi jest mniejszy, niż w przypadku zewnętrznych kancelarii prawnych.
Patrząc z perspektywy headhuntera i ofert pracy, czy rynek usług prawnych również uległ letniemu optymizmowi i w trzecim kwartale powrócił do aktywności sprzed marca ?
W mojej ocenie branża nie powróciła do tempa sprzed pandemii. Wyraźnie widać, że procesy rekrutacyjne zwolniły. Warto wspomnieć, że ostatnie lata, tj. okres od mniej więcej 2014 do 2019 roku to złoty czas w branży rekrutacyjnej. Był on skorelowany z ogólnym wzrostem gospodarczym w Polsce. Pracodawcy chętnie powiększali swoje zespoły. Tuż po wybuchu pandemii liczne procesy rekrutacyjne zostały zawieszone. W szczególności dotyczyło to wielu międzynarodowych firm, w których decyzje zapadały na poziomie centrali. W pierwszej kolejności wyhamowały rekrutacje do działów transakcyjnych. Zdarzało się, że prawnik w dziale fuzji i przejęć, który zwykle zapisywał 7-8 godzin pracy dziennie na klienta, wiosną pracował godzinę, półtorej. W związku z tym zatrudnianie kolejnych osób nie było potrzebne. Podobnie zresztą pandemia uderzyła w praktyki procesowe. W marcu, kwietniu i maju było sporo zwolnień oraz obniżek wynagrodzeń. Pamiętam, że w miesiącach kwiecień – maj codziennie dostawałam na skrzynkę mailową CV przynajmniej jednej osoby, która otrzymała wypowiedzenie i zmuszona była szukać nowej pracy. W późniejszym okresie widać było korelację miedzy złagodzeniem pandemii, a polepszeniem nastrojów i pojawieniem się nowych ofert pracy. W czerwcu i lipcu pojawiło się sporo nowych rekrutacji, podczas gdy wakacje zwykle nie są intensywnym okresem. Co ciekawe, w ostatnich miesiącach nie brakowało transferów całych zespołów. Widać, że pandemia nie wpłynęła na pewne strategiczne decyzje dotyczące rozwoju poszczególnych firm, zwykle podjęte dużo wcześniej. Stąd trudno o zero-jedynkową ocenę sytuacji. Wydaje się, że większość obecnie toczących się procesów rekrutacyjnych dotyczy sytuacji, gdy ktoś odchodzi z firmy. Mniej jest natomiast rekrutacji na nowo utworzone stanowiska.
Czy po Nowym Roku rynek wróci na stare tory, czy też w Twojej ocenie będziemy dalej mieli do czynienia ze spowolnieniem?
Osobiście patrzę w przyszłość z ostrożnym optymizmem. W tym momencie nie widzę zbyt wielu nerwowych ruchów w organizacjach. Niemniej w rozmowach z partnerami kancelarii oraz kierownikami działów prawnych rzeczywiście wyczuwalna jest niepewność co do tego, w jakiej rzeczywistości będziemy funkcjonować choćby za pół roku. Tymczasem planowanie z wyprzedzeniem jest istotne dla organizacji.
Chciałbym porozmawiać również o samym procesie rekrutacyjnym. Co decyduje o atrakcyjności kandydata na rynku usług prawnych?
To, co przede wszystkim interesuje pracodawców, to doświadczenie zawodowe i praktyczne umiejętności danej osoby. W przypadku młodych prawników bardzo ważne jest ogólne podejście do wykonywania zawodu, głód wiedzy i chęć dalszego rozwoju. U niektórych młodych prawników dostrzegam niepokojącą tendencję do unikania odpowiedzialności w pracy i niechęć do podejmowania coraz bardziej ambitnych zadań. To droga donikąd. Rozwój zawodowy jest skorelowany z coraz wyższym stopniem trudności realizowanych projektów. Generalnie im większa samodzielność i im wyższy poziom odpowiedzialności młodego prawnika, tym większa jego atrakcyjność w oczach pracodawców. Niezależnie od wieku prawnika, coraz ważniejsze jest także rozwijanie umiejętności miękkich, szczególnie w zakresie komunikacji. Wielu klientów wskazuje, że nie rozumie tego, co prawnik usiłuje im przekazać.
A gdy kandydat ma już doświadczenie, jest samodzielny, to czy są jakieś inne czynniki, które zniechęcają potencjalnych pracodawców do takiego kandydata?
Takim czynnikiem zarówno wśród młodych, jak i starszych prawników są zbyt częste zmiany pracy. Na rynku przyjmuje się, że zmiana pracy co dwa-trzy lata to już często. W trakcie przyjmowania zlecenia wiele razy słyszałam od osób decyzyjnych: „Nie jesteśmy zainteresowani skoczkami”, czyli właśnie osobami, które często zmieniają miejsca pracy. Gdy z CV wynika, że ktoś w ciągu 7 lat pracy był w 4 kancelariach prawnych, to wiem, że 99% moich klientów nie będzie zainteresowanych spotkaniem z takim kandydatem. I nie ma znaczenia, że te cztery firmy to były na przykład prestiżowe, międzynarodowe kancelarie. Dla klientów to sygnał, że taka osoba nie jest stała i może chcieć równie szybko odejść od nich.
Dlaczego kancelarie tak od razu osądzają kandydatów jako osoby niestałe? Nie pytają, skąd wynikają częste zmiany pracy?
Prowadząc proces rekrutacyjny jako pierwsza pytam o to kandydatów. W niektórych przypadkach odpowiedź nie budzi większych wątpliwości. Tak jest wtedy, gdy np. dana osoba przechodzi do nowego miejsca wraz ze swoim szefem lub z całym zespołem. Natomiast z mojego doświadczenia wynika, że znaczna część osób często zmieniających pracę nie odnajduje się w kolejnych miejscach i zatrudnienie takiej osoby stanowi pewne ryzyko.
Nie jest tak, że te częste zmiany pracy występują głównie wśród młodych prawników i jest to pewien znak pokolenia?
Myślę, że jest to związane ze zmianami pokoleń i pojawieniem się na rynku kandydatów urodzonych w latach 90. ubiegłego wieku. Kiedyś prawnicy zmieniali pracę rzadko. Mamy na rynku przykłady fantastycznych karier partnerów, którzy zaczynali pracę w kancelarii na stanowisku praktykanta i krok po kroku awansowali. Obecnie tego typu kariery są rzadsze. Młodzi ludzie wychodzą z założenia, że nie ma sensu podtrzymywać współpracy z firmą, która nie w pełni ich satysfakcjonuje.
Łatwiej dziś zatem pozyskać kandydata z młodego pokolenia, czy też bardziej doświadczonego?
Często łatwiej jest znaleźć doświadczonego prawnika, niż odpowiadającego nakreślonym kryteriom młodszego. To jest przejaw większego problemu, tj. rozmijania się wzajemnych oczekiwań kancelarii i kandydatów. Obserwuję to zjawisko od kilku lat, ale ostatnio ta tendencja pogłębiła się. Wbrew temu, na co liczyła część partnerów kancelarii, pandemia nie wpłynęła na zmianę preferencji młodych ludzi.
Kancelariom będzie trudniej pozyskiwać młodych prawników? Szczególnie, jeśli mają tradycyjne podejście do budowania zespołu ?
Generalnie kancelariom, niezależnie czy tradycyjnym, czy nowoczesnym, jest coraz trudniej pozyskiwać młodych prawników.
Jakie są najczęstsze powody zmiany pracy przez prawników?
Przede wszystkim zakres obowiązków i realizowanych projektów. Prawnicy są skłonni do zmiany pracy, gdy widzą, że projekty stały się powtarzalne i nie nauczą się już zbyt wiele. Ważna jest też atmosfera i szersze otoczenie zespołu, w jakim funkcjonuje dana osoba. Dla wielu prawników istotne jest bycie docenianym. Jeśli osoba, która do tej pory miała stabilną ścieżkę zawodową, chce odejść po kilku miesiącach pracy w nowej firmie, to zazwyczaj chodzi o atmosferę lub rozczarowanie zakresem realizowanych projektów. Innymi przyczynami są brak perspektyw i możliwości dalszego awansu. W wielu kancelariach awans na stanowiska kierownicze jest niemożliwy w najbliższej przyszłości. Możliwość objęcia stanowiska kierowniczego w nowej strukturze stanowi wtedy atrakcyjną alternatywę. Istotnym czynnikiem są także kwestie finansowe, choć, jak wynika z rozmów, które prowadzę, rzadko jest to główna motywacja do zmiany zawodowej.
Czy z Twojego doświadczenia wynika, że kancelarie zastanawiają się, dlaczego pracownicy odchodzą?
Z tym bywa różnie. Część firm podejmuje taką refleksję. Są przypadki, gdzie taka refleksja jest konieczna. Mogę podać przykład sporej kancelarii prawnej w Warszawie, w której na stanowisku młodszego prawnika w dziale transakcyjnym w ciągu roku pracowały cztery osoby. Bardzo dużo zależy od otwartości osób decyzyjnych i tego, czy próbują rozwiązać tylko doraźny problem pt. „Brakuje nam ludzi i szukamy”, czy też próbują sięgnąć głębiej – „Co powoduje, że ludzie dłużej u nas nie zostają?”. Tu może pomóc headhunter.
Dominuje podejście – jeśli ktoś odchodzi, to ok, na jego miejsce jest kolejka innych kandydatów?
Tego typu podejście jest dość częste, choć w ostatnich dwóch – trzech latach zaszło sporo zmian. Przede wszystkim coraz mniej młodych prawników jest zainteresowanych pracą w kancelariach prawnych. Gdy kończyłam studia w 2012 roku, tylko nieliczne osoby chciały pracować w wewnętrznych działach prawnych spółek. Teraz, kiedy rozmawiam z aplikantem I lub II roku, to często słyszę, że jest otwarty na zmianę zawodową, ale w grę wchodzą tylko wewnętrzne działy prawne. Dla wielu młodych prawników kancelarie prawne są coraz mniej atrakcyjne. Oczywiście, nadal mamy stosunkowo dużą grupę osób zainteresowanych taką pracą. Wyraźnie natomiast wzrasta zainteresowanie pracą bezpośrednio po stronie biznesu.
Skąd ten trend?
Kandydaci poszukują możliwości pogodzenia życia zawodowego z życiem prywatnym. Często osoby, które pracowały po 10-12 godzin dziennie, po roku lub dwóch latach dochodzą do wniosku, że to nie jest styl życia, który im odpowiada. Drugim istotnym powodem, który pojawia się w moich rozmowach z kandydatami jest to, że prawnicy chcą pracować bliżej biznesu. Wiele osób wskazuje, że zazwyczaj nie widzą całości projektu, tylko pewne wycinki do opracowania. Takie osoby wolałyby pracować przy obsłudze całego biznesowego przedsięwzięcia, lub z jednym klientem na wyłączność.
Dziękuje za rozmowę.
