Od pewnego czasu coraz więcej kancelarii odczuwa trudności związane z pozyskiwaniem do swoich zespołów młodych prawników. Problem jest już chyba na tyle powszechny, że możemy mówić o pewnym trendzie rynkowym. Dlaczego tak jest? Czy dotyczy to wszystkich kancelarii na rynku? O tym rozmawiamy z Moniką Pacochą specjalizującą się w rekrutacji prawników dla polskich i międzynarodowych kancelarii, firm konsultingowych, a także działów prawnych spółek.
Od pewnego czasu w branży prawniczej słychać opinie, że rekrutacje młodych prawników są o wiele trudniejsze, niż jeszcze 2 – 3 lata temu. Ty także to dostrzegasz.
Tak, zdecydowanie. Widać to choćby na przykładzie średniej liczby nadsyłanych aplikacji. Matematyka nie kłamie. Pięć lat temu na ogłoszenie na portalu Pracuj.pl na stanowisko młodszego prawnika aplikowało średnio od 40 do 60 kandydatów. Obecnie przez miesiąc publikacji ogłoszenia potrafi zgłosić się 8 – 20 osób, z czego większość nie spełnia podstawowych kryteriów.
Te obserwacje potwierdzają rozmowy w branży. Starszy prawnik jednej z międzynarodowych kancelarii opowiadał mi, jak zmieniła się rekrutacja na praktyki do jego firmy. Kilka lat temu na program praktyk letnich aplikowało około 300 studentów. Zwykle 100 zapraszano do udziału w procesie rekrutacyjnym. Finalnie kancelaria wyłaniała 20 osób, którym proponowała udział w praktykach. Po ich ukończeniu najlepsi mieli możliwość nawiązania stałej współpracy. Obecnie kandydatów zgłasza się 80 lub mniej, z czego wewnętrzny dział HR ma trudności w wyłonieniu 15 – 20 osób, które można zaprosić na rozmowy do kancelarii.
Dlaczego tak jest? Skąd ta rynkowa zmiana?
Młodzi ludzie coraz częściej dochodzą do wniosku, że model pracy w kancelariach nie jest dla nich atrakcyjny. Wskazują na kilka głównych czynników: długie godziny pracy, stres, pracę pod presją czasu, nieprzewidywalność. Ostatnio w rozmowie ze mną jedna młoda prawniczka stwierdziła, że najgorsze nie są dla niej długie godziny pracy, lecz właśnie nieprzewidywalność. Nigdy nie wie, o której skończy pracę, i czy zdąży np. na umówione spotkanie. Z tego względu rozważa zmianę na stanowisko w wewnętrznym dziale prawnym.
Tu dotykamy ważnego tematu. Kancelarie konkurują o dostępne na rynku talenty z wieloma innymi podmiotami. Rynek wygląda dziś zupełnie inaczej, niż jeszcze 10 czy 15 lat temu. Jest zdecydowanie więcej opcji, możliwych dróg kariery – praca w start-upach, funduszach inwestycyjnych, wewnętrznych działach prawnych spółek różnych sektorów, itd.
Czasami bywa tak, że kontaktuję się z prawnikiem z kancelarii, a on z nadzieją w głosie pyta mnie, czy to może rekrutacja do dewelopera. Wtedy wiem, że jest to „game over”, jeśli chodzi o tego kandydata w bieżącej rekrutacji. Widać, że on w ogóle nie jest zainteresowany ofertami z innych kancelarii, ale „jeśli dysponowałaby Pani pasującym projektem rekrutacyjnym do wewnętrznego działu prawnego, to proszę koniecznie dać znać!” (śmiech).
Dobrym przykładem są start-upy. Dla wielu młodych ludzi wizja udziału w przedsięwzięciu, które startuje z innowacyjnym produktem lub usługą jest niezwykle atrakcyjna. Nie zraża ich perspektywa ewentualnego niepowodzenia. Mówią, że jeśli efekt końcowy będzie odmienny od założonego, spróbują swoich sił w czymś innym.
Jest też wiele innych podmiotów, które są zainteresowane młodymi, zdolnymi prawnikami. Dotyczy to zwłaszcza osób, które ukończyły studia prawnicze i są jednocześnie absolwentami kierunków takich jak ekonomia, rachunkowość i finanse. Osoby z wykształceniem prawniczym i zacięciem ekonomicznym często są ciekawymi kandydatami dla firm konsultingowych takich jak Boston Consulting Group, Bain czy McKinsey. Zainteresowane nimi są również banki inwestycyjne typu Goldman Sachs.
Chodzi więc po prostu o zmiany pokoleniowe i zmiany na rynku?
Tak, pierwszoplanową rolę odgrywają zmiany pokoleniowe, w tym zmiana życiowych priorytetów. Są też inne powody.
W mojej ocenie ogromną rolę odgrywa wzrost zamożności polskiego społeczeństwa. Wielu młodych prawników wychowało się w zamożnych rodzinach i wkraczają w dorosłość z zupełnie innymi statusem materialnym, niż ich starsi koledzy i koleżanki. Łatwiej podejmują decyzje, które mogą wiązać się z np. przerwami w zatrudnieniu i okresowym brakiem dochodów.
Poza tym udział w spadku zainteresowania pracą w kancelarii miała również część firm, które traktowały prawników na początku drogi zawodowej jak łatwo zastępowalne elementy. W środowisku prawniczym nadal krążą opowieści o braku szacunku, złej atmosferze w niektórych zespołach, bardzo ostrej rywalizacji, obojętności na drugiego człowieka, itd. Tego typu historie nie działają zachęcająco na młodych ludzi.
Do tego dochodzi aspekt finansowy. Jeszcze kilka lat temu zdarzało się, że niektóre duże kancelarie oferowały młodym prawnikom miesięczne wynagrodzenie rzędu 2000 zł netto. I mówimy tu o pracy przy wymagających projektach po 10, 12 godzin dziennie, czasem również w weekendy. Część prawników zaczęła dzielić wynagrodzenie przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu i okazywało się, że za godzinę pracy otrzymują mniej, niż kasjer w supermarkecie. Co by nie powiedzieć, mowa o osobach, które ukończyły 5 lat studiów, często znały biegle angielski (a niekiedy i drugi język), były ambitne i pracowite. W ostatnich latach sytuacja zmieniła się o 180 stopni. Dziś tacy kandydaci są dla kancelarii na wagę złota.
Czy te trudności z pozyskaniem młodych prawników dotykają wszystkich typów kancelarii?
Generalnie im większa i bardziej międzynarodowa kancelaria, tym mniejsze trudności z rekrutacją kandydatów.
Największe trudności w rekrutacji mają mniejsze kancelarie. Jest cała grupa młodych prawników, którzy są zainteresowani pracą wyłącznie w dużych kancelariach i z góry odmawiają udziału w procesach do mniejszych podmiotów. W rozmowach z kandydatami często spotykam się z poglądem, że mniejsze podmioty dają mniej poczucia pewności, stabilizacji. Wiele osób boi się, że jeśli odejdzie dwóch lub trzech kluczowych klientów, kancelaria nie przetrwa. Częściej dochodzi też do rozpadu, gdy poszczególni wspólnicy mają różne wizje rozwoju kancelarii.
Do tego dochodzi kwestia prestiżu, renomy. Często prawnicy chcą pracować w rozpoznawalnym podmiocie. Jeśli kancelaria oferuje ciekawe projekty i życzliwą atmosferę pracy, ale kandydat nigdy wcześniej o niej nie słyszał to szansa, że dołączy do zespołu jest nikła.
Ponadto mniejsze kancelarie zwykle nie są w stanie konkurować wynagrodzeniami z większymi podmiotami. Parę tygodni temu kontaktował się ze mną partner butikowej kancelarii w Warszawie, która na stanowisku starszego prawnika oferowała takie wynagrodzenie, jakie aplikantom tej samej specjalizacji oferują duże międzynarodowe kancelarie.
Jak zatem z trudnościami w rekrutacji młodych prawników radzą sobie mniejsze kancelarie?
Wielu partnerów szuka dobrze rokujących, młodych prawników w ramach swojej sieci kontaktów. W trakcie rozmów bezpośrednich mają możliwość poznania i nawiązania relacji z druga osobą, co jest szczególnie ważne, gdy nie stoi za nimi powszechnie rozpoznawalny brand.
Kilku partnerów butikowych kancelarii prawnych mówiło mi, że testowali system bez młodszych prawników i początkujących Associate. Innymi słowy, zespół kancelarii składał się wyłącznie z adwokatów i radców prawnych. W żadnym z miejsc rozwiązanie nie zdało egzaminu. Przede wszystkim rosła frustracja prawników po egzaminie zawodowym, zmuszonych wykonywać zadania, które normalnie przypadają aplikantowi pierwszego lub drugiego roku. Jeśli zdarzy się to raz lub dwa, nie powinno być problemu. Jeśli sytuacja się powtarza, po pewnym czasie może doprowadzić do odejścia bardziej doświadczonych członków zespołu, którzy regularnie wykonują zadania poniżej swoich kompetencji.
Poza tym takie rozwiązanie jest niekorzystne finansowo. Jeśli kancelaria może sprzedać godzinę pracy wysoko wykwalifikowanego prawnika po stawce X, a sprzedaje godzinę jego pracy po znacznie niższej stawce, właściwej aplikantowi, na dłuższą metę jest to nieopłacalne.
Czy ten spadek zainteresowania pracą w kancelariach dotyczy również bardziej doświadczonych prawników?
Spadek zainteresowania rekrutacjami do kancelarii prawnych obserwuję we wszystkich grupach wiekowych. Największy jest wśród młodych osób, do 4 lat po ukończeniu studiów. Tu zmiany są najszybsze i najbardziej widoczne. Podobne zmiany zachodzą w starszych grupach wiekowych, są jednak wolniejsze.
Niektóre osoby po kilku latach pracy dochodzą do wniosku, że nie widzą głębszego sensu swojej pracy. Rozmawiałam o tym z prawnikiem nieruchomościowym z dużej, międzynarodowej kancelarii. Pracował m.in. przy transakcjach sprzedaży wieżowców. Byłam zaskoczona jego podejściem. Wydawało mi się, że przy tym charakterze pracy nietrudno zobaczyć jej sens i przełożenie na otaczający nas świat. Widząc moją reakcję on zapytał: „A co to zmieni? Że jakiś fundusz z USA albo RPA będzie miał jeszcze więcej pieniędzy, niż ma obecnie?” Coraz więcej prawników odczuwa potrzebę, aby robić rzeczy, które pozytywnie wpływają na otaczającą rzeczywistość, a nie tylko – w ich opinii – pomnażają czyjś majątek.
Czy trudności w rekrutacji prawników powodują, że kancelarie stawiają na większą elastyczność, jeśli chodzi o profil kandydatów i stawiane im wymagania?
Przede wszystkim kancelarie starają się docierać do młodych prawników wieloma kanałami. Są coraz bardziej obecne na uniwersytetach – wystarczy spojrzeć, jak wiele spotkań, warsztatów i seminariów organizują we współpracy z kołami naukowymi. Celem jest nawiązanie kontaktu i pozyskanie zaangażowanych praktykantów, z którymi w przyszłości mogą nawiązać stałą współpracę. Wyraźnie wzrasta też rola mentoringu, przekazywania wiedzy i umiejętności w toku pracy przez starszych członków zespołu.
Odnośnie potrzeby elastyczności odpowiem krótko: czasem kancelarie po prostu nie mają wyboru. Albo zrekrutują osobę, która spełnia większość kryteriów na danym stanowisku, albo nie zrekrutują nikogo.
Zmiana dotyczy także miejsc, z których pozyskiwani są kandydaci. Coraz częściej zdarza się, że duża międzynarodowa kancelaria nawiązuje współpracę z prawnikiem, który dotychczas pracował w kilkuosobowym butiku. Kiedyś było to praktycznie niemożliwe, dziś już nikogo nie dziwi.
Ta sytuacja powoduje zatem, że kancelarie muszą się starać nie tylko o pozyskiwanie nowych talentów, ale i o utrzymanie tych prawników, którzy już u nich pracują.
Jak najbardziej. Zdarza się, że gdy młody prawnik składa wypowiedzenie lub informuje o chęci odejścia, partner przesuwa w kalendarzu spotkania po to, aby zrobić miejsce na spokojną rozmowę. Jeśli prawnik odejdzie z firmy, zapełnienie wakatu może być problematyczne.
Obserwuję duży wzrost kontrofert ze strony obecnych pracodawców, którzy starają się zatrzymać prawników w swoich zespołach. Łatwiej jest podnieść wynagrodzenie o kilka tysięcy złotych, niż szukać nowej osoby. To wymaga czasu, zaangażowania, a kancelaria nie ma gwarancji, że znajdzie prawnika o porównywalnych kompetencjach. Stąd rosnąca liczba kontrofert.
Te trudności z rekrutacją młodych prawników będą według Ciebie coraz większe?
Jeśli nie pojawią się istotne czynniki sprzyjające pracodawcom, to tak, te tendencje będą się pogłębiać.
W rozmowach w branży prezentowane jest czasem stanowisko, że jeśli przyjdzie kryzys gospodarczy, to dojdzie do weryfikacji oczekiwań finansowych i postaw młodych prawników. Brakuje mi jednego elementu układanki. Chodzi o zmianę podejścia młodych ludzi do aktywności zawodowej.
Większość młodych prawników chce korzystać z życia: podróżować, chodzić do kawiarni i restauracji, więcej czasu spędzać z rodziną i przyjaciółmi. Ta zmiana jest według mnie trwała i w dużej mierze niezależna od wahań i koniunktury na rynku. Coraz częściej słyszę, gdy kolejny prawnik mówi, że „nie zamierza zabijać się dla kariery”. Dla wielu młodych osób praca jest jednym z kilku istotnych obszarów w życiu, a nie głównym celem, dla którego trzeba wszystko poświęcić. Wątpię, aby nastąpił tu jakiś zwrot. To musiałaby być chyba poważna zapaść gospodarcza, albo inna radykalna zmiana okoliczności, aby te postawy uległy zmianie.
Oczywiście jest grupa osób, które są gotowe na długie godziny i szybkie tempo pracy. Tyle, że z każdym rokiem tych osób jest coraz mniej. Już obecnie w niektórych specjalizacjach brakuje młodych, dobrze rokujących prawników, którzy mogliby zapełnić wakaty dostępne w pierwszych 20 – 25 największych kancelariach według Rankingu Rzeczpospolitej. Przy czym w tym wyścigu generalnie przewagę mają międzynarodowe kancelarie. Nawet bardzo dobra, duża polska kancelaria często nie jest w stanie zaoferować takiego wynagrodzenia, jak podmiot międzynarodowy.
Poza tym trudno mi sobie wyobrazić, aby długofalowo na rynku było coraz mniej miejsc, oferujących prawnikom alternatywę w stosunku do pracy kancelaryjnej. Tendencja jest odwrotna – jest coraz więcej podmiotów, które coraz śmielej konkurują o dostępne talenty.
Oczywiście dużo zależy od samych kancelarii. Myślę, że jako branża mamy jeszcze sporo do zrobienia.
Monika Pacocha specjalizuje się w rekrutacji prawników dla polskich i międzynarodowych kancelarii, firm konsultingowych, a także działów prawnych spółek. W ramach firmy Pacocha Legal Recruitment świadczy również usługi doradztwa HR dla klientów korporacyjnych oraz prowadzi indywidualne konsultacje kariery zawodowej dla prawników. Zanim została headhunterem, pracowała jako prawnik w dziale postępowań sądowych i arbitrażowych brytyjskiej kancelarii z tzw. Magic Circle oraz w polskiej kancelarii specjalizującej się w sporach infrastrukturalnych.
