1) Wyraźny ubytek młodych talentów
Spadek liczby młodych, utalentowanych prawników w kancelariach jest faktem. Można tu wyróżnić dwie sytuacje: a) odejścia do innych podmiotów (funduszy inwestycyjnych, spółek z różnych sektorów, itd.) w charakterze prawnika wewnętrznego, oraz b) rezygnację z kariery prawniczej i wybór alternatywnej ścieżki zawodowej. Część zdolnych i ambitnych osób już w ogóle nie wybiera prawa, i ten „wyjściowy” ubytek talentów jest coraz bardziej zauważalny.
2) Dalszy wzrost wynagrodzeń i jego praktyczne konsekwencje
Coraz mniejsza liczba dostępnych na rynku talentów i ostrzejsza konkurencja między firmami prowadzą do dalszego wzrostu płac. Jestem sobie w stanie wyobrazić, że w ciągu 2 – 3 lat w Warszawie wynagrodzenia młodszych prawników (Junior Associate) w dużych praktykach transakcyjnych będą dochodziły do 16.000 – 20.000 zł + VAT miesięcznej podstawy. Warto zauważyć, że jeszcze 5 lat temu kwota 11.000 zł + VAT na tym stanowisku wydawała się wysoka. Już obecnie coraz częściej spotyka się widełki rzędu 10.000 – 14.000 zł + VAT dla osób z 2 – 3-letnim doświadczeniem.
W konsekwencji firmy, które nie sprostają presji płacowej, będą miały coraz większe trudności w pozyskiwaniu nowych osób do zespołów.
3) Wyzwania dotyczące rekrutacji na stanowiska Senior Associate i Counsel w perspektywie 4 – 6 lat
Dużo mówi się o trudnościach w rekrutacji młodszych prawników. Pytanie, jak te trudności przełożą się w ciągu najbliższych lat na rekrutacje na stanowiska seniorskie. W końcu aktualni Seniorzy i Counsele kiedyś byli Juniorami… Skoro więcej osób rezygnuje po drodze, jakie będą tego długofalowe konsekwencje? Mam wrażenie, że kwestia praktycznie nie pojawia się w branżowych dyskusjach, a jest jak zbliżający się meteoryt.
4) Znaczny wzrost roli zdrowego środowiska pracy
Coraz większą role odgrywa budowanie zespołów, w których panuje dobra atmosfera, a ludzie chcą ze sobą pracować. Dobra atmosfera nie oznacza, że wszyscy muszą wszystkich lubić. Podstawą powinien być natomiast szacunek i wzajemna życzliwość.
5) Pogorszenie perspektyw osób ambitnych, pracowitych i zarazem „trudnych” we współpracy
Mam tu na myśli osoby, które „performują” (tj. mają dobre wyniki) i jednocześnie sprawiają szereg problemów. Chodzi o zachowania i postawy, takie jak okazywanie braku szacunku wobec innych, przypisywanie sobie cudzych osiągnięć, złośliwe komentarze i aluzje, itp. Z punktu widzenia firmy koszt kontynuowania współpracy z tymi osobami już jest zdecydowanie większy, bo przyczynia się do odejść innych pracowników (wzrasta rotacja). Margines tolerancji na tego typu zachowania zmniejsza się. Systematycznie zwiększa się natomiast presja na firmy, aby kończyć współpracę z takimi prawnikami.
Monika Pacocha specjalizuje się w rekrutacji prawników dla polskich i międzynarodowych kancelarii, firm konsultingowych, a także działów prawnych spółek. W ramach firmy Pacocha Legal Recruitment świadczy również usługi doradztwa HR dla klientów korporacyjnych oraz prowadzi indywidualne konsultacje kariery zawodowej dla prawników. Zanim została headhunterem, pracowała jako prawnik w dziale postępowań sądowych i arbitrażowych brytyjskiej kancelarii z tzw. Magic Circle oraz w polskiej kancelarii specjalizującej się w sporach infrastrukturalnych.
